FGV 2022 · Administração Geral

Question

Uma organização pública vinha enfrentando pressões no sentido
de tornar-se mais efetiva no desempenho de sua missão
institucional. A organização conta com funcionários muito
experientes, fortemente treinados e que declaram considerar seu
trabalho intrinsecamente satisfatório. No entanto, as equipes de
trabalho não são coesas e os funcionários se mostram
indiferentes às recompensas oferecidas pela organização. Um
novo
presidente
assumiu
o
comando
da
organização,
prometendo mudanças. Avaliando que o estilo de liderança na
organização não era eficaz, o presidente substituiu os líderes
antigos, orientados para as tarefas, por líderes orientados para as
pessoas. Ao fim de dois anos, nenhum impacto significativo pôde
ser observado no desempenho organizacional.
No
contexto
descrito,
de
acordo
com
as
abordagens
contemporâneas de liderança, é provável que tenha ocorrido o
seguinte:

A) a experiência e capacitação dos funcionários substituiu a
liderança orientada às pessoas;
B) a baixa coesão das equipes neutralizou ambos os estilos de
liderança;
C) o trabalho intrinsecamente satisfatório substituiu a liderança
orientada às pessoas;
D) a experiência e capacitação dos funcionários representou
uma barreira comportamental a mudanças, e a indiferença às
recompensas substituiu ambos os estilos de liderança;
E) a experiência e capacitação dos funcionários representou
uma barreira comportamental a mudanças, e a baixa coesão
das equipes neutralizou a liderança orientada para as
pessoas.

Accepted Answer

Gabarito oficial: C. A alternativa **C** é a correta porque o caso remete à teoria dos **substitutos da liderança**, especialmente associada a Kerr e Jermier. Essa abordagem afirma que certas características dos subordinados, das tarefas ou da organização podem tornar a liderança **menos necessária ou pouco impactante**. Quando o trabalho é **intrinsecamente satisfatório**, isto é, quando a própria atividade já gera motivação, sentido e recompensa psicológica ao servidor, a atuação de um líder **orientado para pessoas** tende a produzir pouco efeito adicional.

Perceba o ponto central: líderes orientados para pessoas costumam atuar oferecendo apoio, consideração, estímulo, reconhecimento e preocupação com o bem-estar da equipe. Mas, se os funcionários já consideram o trabalho satisfatório em si mesmo, esse tipo de liderança pode ser “substituído” pela própria natureza da tarefa. Em outras palavras, a motivação não depende tanto do líder, porque já está embutida no conteúdo do trabalho.

A alternativa **A** erra porque a experiência e a capacitação dos funcionários tendem a substituir mais a **liderança orientada para tarefas**, não a liderança orientada para pessoas. Servidores experientes e bem treinados precisam de menos direção, supervisão técnica e esclarecimento de procedimentos. Isso explicaria a baixa utilidade dos antigos líderes focados em tarefas, mas não justifica, por si só, a ineficácia dos novos líderes voltados ao relacionamento.

As alternativas **D** e **E** exageram ao tratar experiência e capacitação como “barreira comportamental à mudança”. Funcionários experientes podem resistir a mudanças em alguns contextos, mas esse não é o conceito-chave cobrado aqui. A FGV queria a aplicação da abordagem contemporânea segundo a qual certas variáveis **substituem ou neutralizam** a liderança. Já a baixa coesão das equipes poderia dificultar efeitos de liderança em determinadas situações, mas o elemento decisivo para explicar a ausência de impacto da liderança orientada para pessoas é o fato de o trabalho já ser **intrinsecamente motivador**, tornando correta a alternativa **C**.

Administração Geral — FGV 2022

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