Cebraspe 2025 · Administração

Question

A gestão do desempenho, das competências e das
trajetórias profissionais no setor público envolve múltiplos níveis
de análise e instrumentos, que devem ser articulados para apoiar
o desenvolvimento institucional.
Com base nos fundamentos da gestão de desempenho, da gestão
por competências e da gestão de carreiras no setor público,
assinale a opção correta.

A) Nos sistemas contemporâneos de desenvolvimento de
carreiras, a aprendizagem informal no ambiente de trabalho
constitui
dimensão
relevante
do
desenvolvimento
profissional, embora sua contribuição não possa ser
incorporada aos instrumentos formais de avaliação de
desempenho.
B) Nos modelos de gestão por competências adotados no setor
público, o mapeamento de competências individuais é
suficiente para orientar decisões de desenvolvimento de
pessoal e gestão de carreiras, ficando a explicitação das
competências organizacionais vinculada somente à gestão do
desempenho.
C) A incorporação de avaliações formativas aos sistemas de
gestão de desempenho empregados no setor público permite
orientar o desenvolvimento contínuo dos servidores, sem que
isso implique abandono das funções administrativas e
decisórias da avaliação.
D) A gestão de carreiras no setor público, quando orientada
exclusivamente por critérios de competências, elimina
assimetrias históricas e tende a neutralizar desigualdades
estruturais presentes nas trajetórias profissionais nesse setor.
E) A utilização de sistemas de gestão de desempenho baseados
exclusivamente em indicadores quantitativos tende a reduzir
ambiguidades
avaliativas
presentes
nas
dimensões
qualitativas e contextuais do trabalho no setor público.

Accepted Answer

Gabarito oficial: C. A alternativa **C** está correta porque a avaliação de desempenho contemporânea não deve ser vista apenas como instrumento de controle, punição ou decisão administrativa. Ela também possui função **formativa**, isto é, serve para identificar lacunas, orientar feedbacks, planejar capacitações e promover o desenvolvimento contínuo do servidor. No setor público, isso se conecta à lógica da gestão por competências e à Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas, prevista no **Decreto nº 9.991/2019**, que relaciona desenvolvimento de servidores ao alcance dos objetivos institucionais.

O ponto central é que a função formativa **não substitui** as demais funções da avaliação. A avaliação de desempenho pode continuar servindo para decisões administrativas, como progressão, estágio probatório, movimentação, gratificações ou necessidades de capacitação, mas, ao mesmo tempo, deve produzir informação útil para melhoria do desempenho. É exatamente essa articulação que a banca cobrou: avaliar não é só “medir para decidir”; é também “medir para desenvolver”.

A alternativa **A** erra ao afirmar que a aprendizagem informal não pode ser incorporada aos instrumentos formais de avaliação. Em modelos atuais de desenvolvimento, experiências no trabalho, aprendizagem entre pares, comunidades de prática, projetos e feedbacks cotidianos podem, sim, ser considerados em planos de desenvolvimento, trilhas de aprendizagem e avaliações de competências. A alternativa **B** também está errada porque o mapeamento de competências individuais não é suficiente: a gestão por competências exige articular competências **organizacionais**, setoriais e individuais, sempre alinhadas à estratégia institucional.

A alternativa **D** exagera ao dizer que critérios de competências eliminam assimetrias históricas e neutralizam desigualdades estruturais. A gestão por competências pode contribuir para maior objetividade, mas não elimina automaticamente desigualdades de acesso a oportunidades, redes informais, distribuição de tarefas estratégicas ou vieses institucionais. Já a alternativa **E** erra ao defender sistemas baseados exclusivamente em indicadores quantitativos: no setor público, muitas entregas possuem dimensões qualitativas, contextuais e relacionais, de modo que uma avaliação apenas numérica pode empobrecer a análise e gerar distorções.

Administração — Cebraspe 2025

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