Cebraspe 2025 · Administração

Question

Um órgão público federal, frente à ampliação de suas
atribuições, iniciou um processo de revisão de sua política de
gestão de pessoas. A fim de alinhar resultados institucionais,
desenvolvimento profissional e retenção de talentos, foram
discutidas a reestruturação dos programas de capacitação, a
revisão do sistema de avaliação de desempenho, a adoção de um
modelo de gestão por competências e a redefinição das diretrizes
de desenvolvimento de carreiras.
Considerando a situação hipotética apresentada e os fundamentos
da capacitação de pessoas, da gestão de desempenho, da gestão
por competências e da gestão de carreiras no setor público,
assinale a opção correta.

A) A integração entre capacitação, avaliação de desempenho,
gestão por competências e diretrizes de carreira é condição
necessária e suficiente para que o órgão desenvolva
capacidades organizacionais compatíveis com suas novas
atribuições.
B) A implementação da gestão por competências no órgão
mencionado demanda a revisão articulada dos sistemas de
capacitação, avaliação de desempenho e gestão de carreiras,
mas não produz efeitos sobre critérios de progressão
funcional, os quais permanecem integralmente determinados
por normas legais e estruturais.
C) A adoção do princípio do lifelong learning contribui para o
desenvolvimento contínuo das competências necessárias à
ampliação
das
atribuições
do
órgão,
desde
que
a
aprendizagem seja concebida como processo permanente,
integrado
à
estratégia
institucional
e
às
trajetórias
profissionais dos servidores.
D) A política de capacitação do órgão deve ser estruturada
prioritariamente
a
partir
da
análise
dos
processos
organizacionais e das competências estratégicas requeridas,
não sendo metodologicamente adequada a definição das ações
formativas com base nos resultados individuais das avaliações
de desempenho.
E) A adoção de métricas coletivas na gestão de desempenho
implica a substituição das avaliações individuais, uma vez
que a ênfase em resultados de equipe e resultados
organizacionais
torna-se
incompatível
com
a
responsabilização individual dos servidores.

Accepted Answer

Gabarito oficial: C. A alternativa **C** está correta porque traduz bem a lógica contemporânea da gestão de pessoas no setor público: o desenvolvimento de competências não é evento pontual, mas processo contínuo. O princípio do **lifelong learning** — aprendizagem ao longo da vida — sustenta que o servidor deve atualizar conhecimentos, habilidades e atitudes de forma permanente, especialmente quando o órgão passa a assumir novas atribuições. Essa ideia dialoga com a **Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas — PNDP**, prevista no **Decreto nº 9.991/2019**, que vincula o desenvolvimento dos servidores às necessidades institucionais e à melhoria da prestação do serviço público.

O ponto central da alternativa é a integração entre três dimensões: **estratégia institucional**, **competências necessárias ao órgão** e **trajetórias profissionais dos servidores**. Em gestão por competências, não basta oferecer cursos aleatórios ou capacitações genéricas; é preciso identificar lacunas entre as competências existentes e as competências requeridas para o alcance dos objetivos organizacionais. Por isso, a aprendizagem permanente deve estar conectada ao planejamento institucional e ao desenvolvimento de carreira, e não tratada como simples benefício individual.

A alternativa **A** erra ao afirmar que essa integração é condição “necessária e suficiente”. Ela é, de fato, necessária e muito importante, mas não é suficiente por si só. O desenvolvimento de capacidades organizacionais também depende de recursos, liderança, cultura organizacional, estrutura, tecnologia, processos de trabalho e condições institucionais. Cebraspe costuma cobrar atenção a expressões absolutas como “suficiente”, “sempre”, “integralmente” e “substituição”.

A alternativa **B** também está incorreta porque a gestão por competências pode, sim, repercutir nos critérios de desenvolvimento funcional, progressão e carreira, ainda que esses critérios estejam condicionados por normas legais. No setor público, a lei estabelece limites e regras, mas modelos de competências podem orientar avaliações, capacitações, trilhas de desenvolvimento e requisitos para movimentação ou evolução funcional. Já a **D** erra ao excluir os resultados individuais das avaliações de desempenho como insumo para capacitação: esses resultados são justamente uma fonte relevante para identificar lacunas individuais de competência, desde que combinados com as necessidades organizacionais.

Por fim, a **E** está errada porque métricas coletivas não eliminam avaliações individuais. A gestão de desempenho moderna pode combinar indicadores individuais, de equipe e organizacionais. Resultados coletivos reforçam cooperação e alinhamento institucional, mas isso não torna incompatível a responsabilização individual. Em órgãos públicos, o ideal é articular desempenho individual e coletivo, evitando tanto a visão puramente individualista quanto a diluição completa da responsabilidade do servidor.

Administração — Cebraspe 2025

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