Cebraspe 2025 · Administração

Question

Certo órgão público está planejando um novo processo
seletivo para provimento de cargos de natureza técnica e
administrativa. No âmbito desse planejamento, o setor
responsável discutiu a adoção de diferentes técnicas de seleção,
como entrevistas, provas práticas, testes psicológicos e a
combinação de múltiplos instrumentos avaliativos. Foram
considerados aspectos como validade preditiva, objetividade dos
critérios, possibilidade de vieses avaliativos, adequação ao
contexto do setor público e necessidade de garantir decisões
tecnicamente fundamentadas e juridicamente defensáveis.
A partir da situação hipotética anterior, assinale a opção correta
em relação a técnicas de seleção de pessoas e sua aplicação no
setor público.

A) O órgão pode optar por realizar testes psicológicos e de
personalidade, cujo uso é permitido em processos seletivos e
que permitirão prever, com elevado grau de precisão, o
desempenho do candidato no cargo, sendo suficientes para
fundamentar decisões de seleção pelo órgão público.
B) As
entrevistas
estruturadas,
ao
utilizarem
roteiros
padronizados e critérios objetivos de avaliação, eliminam
vieses subjetivos do avaliador, o que as torna suficientes para
fundamentar decisões de seleção no setor público.
C) Caso o órgão citado opte pela utilização combinada de
diferentes técnicas de seleção, ele garantirá maior qualidade
às decisões, independentemente do contexto organizacional,
desde que os instrumentos empregados sejam tecnicamente
válidos e aplicados de forma padronizada.
D) As entrevistas não estruturadas, que podem ser conduzidas
pelo órgão público em questão, são consideradas técnicas
superiores de seleção, pois permitem maior espontaneidade na
interação com o candidato, aumentando a validade preditiva
do processo seletivo, especialmente quando conduzidas por
gestores experientes.
E) As técnicas de seleção baseadas em provas práticas e testes
situacionais apresentam elevada validade preditiva, pois
simulam demandas reais do cargo, permitindo avaliar
competências técnicas e comportamentais de forma mais
próxima ao contexto de trabalho.

Accepted Answer

Gabarito oficial: E. A alternativa **E está correta** porque provas práticas, testes situacionais e simulações de trabalho tendem a ter **alta validade preditiva**: eles aproximam a avaliação das tarefas efetivamente exigidas no cargo. Em seleção de pessoas, quanto mais o instrumento reproduz situações reais de desempenho, maior tende a ser sua capacidade de indicar como o candidato poderá agir no exercício da função. É a lógica do chamado *work sample test*: avaliar o candidato “fazendo” algo parecido com aquilo que fará no trabalho.

No setor público, essa característica é especialmente relevante, pois a seleção deve observar critérios de **impessoalidade, isonomia, moralidade e eficiência**, nos termos do **art. 37, caput, da Constituição Federal**. Instrumentos como provas práticas e testes situacionais, quando bem desenhados, com critérios previamente definidos e correção objetiva ou padronizada, ajudam a tornar a decisão mais técnica e juridicamente defensável. Eles permitem aferir não apenas conhecimento abstrato, mas também competências aplicadas, como resolução de problemas, execução técnica, tomada de decisão e comportamento diante de situações típicas do cargo.

A alternativa **A** erra ao superestimar testes psicológicos e de personalidade. Esses instrumentos podem ser utilizados, desde que previstos, validados e aplicados por profissionais habilitados, mas **não preveem desempenho com elevado grau de precisão** nem são, isoladamente, suficientes para fundamentar toda a decisão seletiva. A **B** também exagera: entrevistas estruturadas reduzem vieses por usarem roteiro e critérios padronizados, mas **não eliminam completamente** a subjetividade do avaliador. Já a **D** está em sentido contrário ao entendimento técnico: entrevistas não estruturadas costumam ter menor validade preditiva, justamente por dependerem mais da percepção livre do entrevistador.

A alternativa **C** parece sedutora, porque combinar técnicas realmente pode melhorar a qualidade da seleção. O erro está em dizer que isso ocorrerá **independentemente do contexto organizacional**. Em gestão de pessoas, não basta empilhar instrumentos válidos; é preciso que eles sejam adequados ao cargo, às competências exigidas, ao ambiente institucional e às restrições legais do setor público. Por isso, a melhor resposta é a **E**, pois vincula a validade do instrumento à sua capacidade de simular demandas reais do cargo, sem cair em generalizações absolutas.

Administração — Cebraspe 2025

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