Cebraspe 2025 · Administração

Question

Em decorrência da ampliação de suas competências
institucionais e da necessidade de recomposição de seu quadro
funcional, determinado órgão público iniciou um processo de
revisão das descrições de seus cargos já existentes. No debate
interno, levantaram-se os seguintes questionamentos: em que
medida as descrições dos cargos devem orientar os processos de
recrutamento e seleção? Qual é o grau de detalhamento
necessário às descrições para assegurar segurança jurídica e
padronização das atribuições? Quais são os possíveis impactos
dessas descrições sobre a flexibilidade organizacional, o
desenvolvimento dos servidores e a adaptação a mudanças
futuras?
Considerando a situação hipotética apresentada e os fundamentos
do recrutamento de pessoas, da análise e da descrição de cargos
no setor público, assinale a opção correta.

A) A definição dos tipos de recrutamento a serem adotados pelo
referido órgão federal deve observar, além dos requisitos
legais e orçamentários, a análise do cargo e das competências
necessárias, embora esse tipo de análise não tenha impacto
direto sobre a escolha das estratégias de atração de
candidatos.
B) O órgão mencionado deve fazer a análise e a descrição de
cargos antes do recrutamento, pois elas permitem identificar
requisitos, responsabilidades e competências, sendo condição
para a definição adequada das fontes e estratégias de
recrutamento.
C) Nos órgãos públicos, a análise e a descrição de cargos
cumprem função predominantemente normativa, servindo de
referência formal para provimento e remuneração, e sua
utilização como instrumento de gestão para orientar
estratégias de recrutamento é limitada pelas estruturas legais e
regimentais.
D) Caso identifique, na análise de cargos, requisitos técnicos não
disponíveis internamente, o órgão deve realizar um
recrutamento externo, pois esta é a alternativa mais adequada,
visto que a capacitação interna, nesses casos, é uma solução
residual e menos eficiente para atender às necessidades
organizacionais.
E) A descrição de cargos, ao estabelecer requisitos, atribuições e
responsabilidades de forma precisa, tende a restringir a
flexibilidade organizacional em contextos de mudança, razão
pela qual sua utilização deve ser voltada a processos de
recrutamento voltados a ambientes estáticos.

Accepted Answer

Gabarito oficial: B. A alternativa **B** é a correta porque a **análise e a descrição de cargos** são etapas logicamente anteriores ao recrutamento. Antes de atrair candidatos, a organização precisa saber **o que o cargo exige**, quais são suas **atribuições**, **responsabilidades**, **condições de exercício** e quais **competências, conhecimentos, habilidades e atitudes** são necessários. Em gestão de pessoas, a análise de cargos identifica o conteúdo e os requisitos do cargo; a descrição formaliza essas informações. Só depois disso é possível definir, com coerência, as **fontes de recrutamento**, os critérios de seleção e o perfil desejado.

No setor público, essa lógica é ainda mais relevante, porque o provimento de cargos deve respeitar princípios como **legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência**, previstos no **art. 37 da Constituição Federal**. A descrição adequada do cargo ajuda a dar segurança jurídica ao concurso ou processo seletivo, evitando exigências arbitrárias ou incompatíveis com as atribuições legais. Além disso, contribui para a padronização das atribuições e para a vinculação entre o edital, o cargo e as necessidades institucionais.

A alternativa **A** erra ao dizer que a análise do cargo “não tem impacto direto” sobre as estratégias de atração. Tem impacto direto, sim: se o cargo exige determinada formação, experiência, competência técnica ou perfil comportamental, isso influencia onde divulgar, que público buscar e quais requisitos constarão no edital. A alternativa **C** até reconhece a função normativa das descrições no serviço público, mas reduz indevidamente sua utilidade gerencial. Mesmo em estruturas legais rígidas, a descrição de cargos orienta planejamento de pessoal, recrutamento, seleção, capacitação e desenvolvimento.

A alternativa **D** também exagera: identificar ausência de competências internamente não torna automaticamente o recrutamento externo a melhor solução. A administração pode optar por capacitação, redistribuição, movimentação interna, concurso público ou outras estratégias, conforme viabilidade legal, custo, urgência e planejamento. Já a alternativa **E** parte de uma preocupação real — descrições excessivamente rígidas podem reduzir flexibilidade —, mas conclui de forma equivocada. A boa descrição de cargos deve ser precisa o suficiente para dar segurança jurídica, sem impedir adaptação, desenvolvimento de competências e resposta a mudanças organizacionais.

Administração — Cebraspe 2025

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