Cebraspe 2025 · Administração

Question

Um órgão público federal, diante da ampliação de suas
atribuições estratégicas e da necessidade de incorporar
competências técnicas escassas no mercado, passou a discutir
alternativas para aprimorar seus processos de recrutamento e
seleção. Entre as propostas analisadas, estavam o uso de bases de
dados para mapeamento de perfis profissionais, a adoção de
técnicas avançadas de seleção e, em situações específicas, a
contratação de serviços especializados de headhunting para apoio
à identificação de talentos.
Considerando a situação hipotética precedente, assinale a opção
correta, de acordo com os fundamentos do recrutamento e da
seleção de pessoas no setor público.

A) O processo de seleção no setor público, embora deva observar
critérios objetivos e impessoais, pode incorporar técnicas
diversas — como entrevistas estruturadas, testes situacionais
e análise de dados —, desde que tais técnicas sejam utilizadas
de forma ética, complementar e coerente com o perfil do
cargo.
B) No setor público, o recrutamento de pessoas tem como
objetivo principal o preenchimento de vagas existentes,
ficando reservada aos processos de seleção e desempenho a
preocupação com o alinhamento entre perfis profissionais,
competências organizacionais e estratégias institucionais.
C) O uso de dados e análises de perfil no recrutamento e na
seleção permite maior compatibilidade entre candidatos e
cargos, além de substituir o julgamento humano nas decisões
de
seleção,
reduzindo
a
necessidade
de
avaliações
qualitativas.
D) No setor público, o recrutamento interno apresenta como
vantagens a valorização do corpo funcional, a preservação do
conhecimento institucional, o aumento da diversidade de
perfis e a incorporação de novas competências.
E) A utilização de serviços de headhunting no setor público é
incompatível com os princípios da impessoalidade e da
isonomia, uma vez que tais serviços se baseiam na busca
direcionada de profissionais previamente identificados.

Accepted Answer

Gabarito oficial: A. A alternativa **A** é a correta porque traduz bem a lógica contemporânea da seleção de pessoas no setor público: o processo deve respeitar os princípios constitucionais da **legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência** — especialmente o art. 37 da CF —, mas isso não impede o uso de técnicas modernas de avaliação. Entrevistas estruturadas, testes situacionais, análise curricular, assessment, banco de talentos e análise de dados podem ser utilizados, desde que haja **critérios objetivos, transparência, pertinência com o cargo e ausência de favorecimento pessoal**.

O ponto central é entender que, no setor público, a seleção não precisa ser “rudimentar” ou limitada a provas tradicionais. O que ela não pode é violar a isonomia entre candidatos. Técnicas complementares são admissíveis quando servem para verificar competências exigidas pelo cargo ou função, especialmente em contextos de alta complexidade técnica. A banca valorizou a ideia de compatibilizar **eficiência administrativa** com **impessoalidade**, sem transformar a seleção em escolha subjetiva ou pessoal.

A alternativa **B** erra ao reduzir o recrutamento ao simples preenchimento de vagas. O recrutamento também envolve atrair pessoas com perfis adequados às necessidades atuais e futuras da organização. Em gestão por competências, recrutamento e seleção devem estar conectados à estratégia institucional, e não apenas à reposição burocrática de pessoal.

A alternativa **C** exagera ao dizer que dados substituem o julgamento humano. Ferramentas analíticas podem apoiar a decisão, ampliar a qualidade da triagem e reduzir vieses, mas não eliminam a necessidade de avaliação qualitativa, controle ético e decisão responsável. Já a **D** mistura vantagens do recrutamento interno com vantagens do recrutamento externo: recrutamento interno valoriza servidores e preserva conhecimento institucional, mas não tende, por si só, a aumentar diversidade de perfis nem incorporar novas competências externas.

A alternativa **E** também está errada porque o *headhunting* não é, em abstrato, incompatível com o setor público. Ele pode ser usado como apoio técnico para mapeamento de profissionais ou identificação de talentos, especialmente em áreas estratégicas ou de competências escassas. O limite está em não substituir os procedimentos legais de seleção, nem permitir favorecimento ou burla à impessoalidade e à isonomia previstas no art. 37 da Constituição.

Administração — Cebraspe 2025

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