Cebraspe 2024 · Gestão Estratégica de Pessoas no Setor Público

Question

No que se refere às diretrizes do modelo de Donald L.
Kirkpatrick, que apresenta quatro níveis de avaliação de ações
educacionais — reação, aprendizagem, comportamento e
resultados —, julgue os itens a seguir.
107 Um servidor público responsável pela avaliação dos
resultados alcançados após uma capacitação sobre liderança
inspiradora deve preferencialmente escolher o segundo nível
— aprendizagem — e aplicar um teste de conhecimentos
para entender os impactos dessa ação educacional no
comportamento do participante após o seu retorno ao
ambiente de trabalho.

C) Certo
E) Errado

Accepted Answer

Gabarito oficial: Errado. O item está **errado** porque confunde os níveis do modelo de Kirkpatrick. O **segundo nível**, chamado **aprendizagem**, avalia se o participante adquiriu conhecimentos, habilidades ou atitudes durante a capacitação. Para isso, faz sentido aplicar testes, provas, exercícios, simulações ou avaliações antes e depois do treinamento. Portanto, um teste de conhecimentos serve para verificar **o que foi aprendido**, não necessariamente **o que mudou no comportamento do servidor no trabalho**.

Quando a questão fala em “impactos dessa ação educacional no comportamento do participante após o seu retorno ao ambiente de trabalho”, ela está descrevendo o **terceiro nível** do modelo: **comportamento**. Esse nível busca verificar se o servidor efetivamente transferiu o aprendizado para sua prática profissional. No caso de uma capacitação sobre liderança inspiradora, a avaliação deveria observar, por exemplo, se o participante passou a se comunicar melhor com a equipe, delegar de forma mais adequada, motivar subordinados ou adotar práticas compatíveis com a liderança ensinada.

Já o quarto nível, **resultados**, vai além do comportamento individual e procura medir impactos organizacionais: melhoria no clima da equipe, redução de conflitos, aumento de produtividade, maior engajamento ou melhor desempenho institucional. Por isso, a expressão “avaliação dos resultados alcançados” poderia remeter ao quarto nível, mas o próprio item especifica que se quer entender o impacto “no comportamento do participante”, o que aponta diretamente para o terceiro nível.

Assim, o erro central está em afirmar que se deve escolher “preferencialmente” o nível **aprendizagem** para medir mudança de **comportamento**. A lógica correta é: **reação** mede satisfação/percepção imediata; **aprendizagem** mede aquisição de conhecimento ou habilidade; **comportamento** mede aplicação no trabalho; e **resultados** mede efeitos organizacionais. A Cebraspe explorou justamente essa distinção conceitual clássica do modelo de Donald L. Kirkpatrick.

Gestão Estratégica de Pessoas no Setor Público — Cebraspe 2024

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